Vor dem Einzelrichter am Luzerner Arbeitsgericht begründet die ehemalige Angestellte einer Personalvermittlungsfirma ihre Forderung mit einer Klausel im Arbeitsvertrag. Dort heisst es: «Wer die im Mitarbeitergespräch vereinbarten Ziele erfüllt, erhält einen 14. Monatslohn.»
Die Frau arbeitete mehr als drei Jahre lang als Abteilungsleiterin. Unter anderem war sie für die Finanzen und das Personal zuständig. Sie erzählt dem Richter, das Verhältnis mit dem Chef habe sich zunehmend verschlechtert. Der Chef habe ihre Aufgaben immer weiter eingeschränkt und ihr zuletzt auch noch den Lohn gekürzt. «Und all das ohne Begründung», entrüstet sich der Anwalt der Frau.
Ihr ehemaliger Vorgesetzter will das so nicht stehen lassen. «Sie hat ihre Arbeit einfach nicht gut gemacht», verteidigt er sich vor dem Richter. «Wir führten ein neues Computersystem ein. Damit war sie total überfordert.»
Laut dem Anwalt der Klägerin trifft dies nicht zu. Aus dem Zwischenzeugnis gehe auch nicht hervor, dass der Chef mit den Leistungen seiner Mandantin nicht zufrieden gewesen sei. Im Gegenteil: «Dort steht wortwörtlich, dass man ihre Leistung sehr schätze.» Der Ex-Chef mache die Leistungen der Angestellten vor Gericht nur deshalb schlecht, weil er den vereinbarten 14. Monatslohn nicht bezahlen wolle.
«Weisungen sind wie Zielvereinbarungen»
Der Mann widerspricht. Die ehemalige Abteilungsleiterin habe die abgemachten Ziele nicht erreicht. «Sie erhält keinen einzigen Rappen.» Das löst unter den Parteien eine Diskussion über die Zielvereinbarungen aus: Laut der Ex-Angestellten habe es ihr Arbeitgeber versäumt, konkrete Ziele zu vereinbaren. Somit habe sie davon ausgehen können, alles richtig gemacht zu haben. Sie hätte ihre Arbeit immer hervorragend erledigt. Das sei ihr bei den Mitarbeitergesprächen jeweils bestätigt worden.
Der Ex-Chef erklärt dem Richter, dass es tatsächlich keine schriftlich formulierten Ziele gegeben habe, «aber klare Weisungen für jeden Arbeitsbereich». Er sagt: «Weisungen sind wie Zielvereinbarungen.»
Das sei nicht dasselbe, wirft der Anwalt der Frau ein. Von einer Zielvereinbarung könne man erst reden, wenn beiden Parteien klar sei, worin das konkrete Ziel bestehe. Der Ex-Chef habe immer nur einseitige Vorgaben gemacht: «Das sind keine gemeinsam vereinbarten Ziele.»
Der Richter blickt skeptisch in die Runde. Er neige dazu, die Begriffe «Weisungen» und «Ziele» gleichzusetzen, meint er. Die Argumente der Klägerin stünden auf wackligen Füssen. Er schlägt deshalb einen Vergleich vor: Der Arbeitgeber soll der Klägerin statt der geforderten 8000 einen Teil bezahlen, nämlich 3000 Franken.
Nach einigem Zögern stimmen beide Parteien dem Vorschlag zu. Die Anwaltskosten trägt jede Partei selbst. Gerichtskosten fallen nicht an, da die Klage unter 30 000 Franken lag. Streitigkeiten aus Arbeitsverträgen bis zu diesem Betrag sind kostenlos.
Das Gesetz kennt nur zwölf Monatslöhne
In der Schweiz wird der Lohn in der Regel pro Monat vereinbart. Pro Jahr sind 12 Monatslöhne geschuldet. Das Gesetz kennt keinen 13. oder gar 14. Monatslohn. Das bedeutet: Solche zusätzlichen Zahlungen müssen im Einzelarbeitsvertrag oder in Gesamtarbeitsverträgen ausdrücklich vereinbart werden, sonst sind sie nicht durchsetzbar.
Bei einer freiwilligen Leistung des Betriebs etwa auf Ende Jahr spricht man von einer Gratifikation.
Ein 13. oder 14. Monatslohn kann von Bedingungen abhängig gemacht werden. Damit solche Bedingungen wirksam sind, müssen sie klar und eindeutig sein. Das Gleiche gilt für allfällige Bonuszahlungen. Verbreitet sind Vereinbarungen, nach denen ein Bonus nur geschuldet ist, wenn jemand Ende Jahr in ungekündigter Stellung ist.
